弊社は会計期が12月期の為、１月末までに社員の昨年度評価などを行います。

　評価そのものや、評価者面談のスキルなどの具体的手法論は、本コラムで記載すると長々となりますので割愛しますが（評価者研修のプログラムにご興味ある方は別途ご連絡ください）、“評価者”としてのあり方を今回はお伝えしたいと思います。

　そもそも、これは私に持論であり、前提論でもありますが、仕事の評価をすることはあくまで仕事の範囲内での評価であり、その人の人間性を評価するものではない、ということです。この前提をわかっていながらも、忘れてしまうことが多々あるように思います。

　評価する機会というのは、評価者＝管理職として、部下との評価時以外の日々の信頼関係構築をどこまで実践できているかを試される場でもあると思います。

　信頼されていない上司から、どのような評価や指導・助言、承認をされたとしても、部下の納得性は得られないと考えています。

　“ホスピタリティ”という側面から考えますと、部下との信頼関係を築くための“インナーホスピタリティ（弊社の言いかたです）”が実践できているか、日々の蓄積が信頼関係につながり、上司の評価や指導・助言、承認などが部下に響く、ということになります。

　素晴らしい評価基準があったとしても運用面で成果を上げるには、この当たり前のことを実践できているかどうか。「部下を納得させるのが大変」とこぼす前に、まずは自責の観点で自らの上司としての日々の姿勢を振り返る機会にするのが重要ではないでしょうか？

　このように記載すると部下に迎合することと誤解されることがあるのですが、そうではなく、部下の成長を心から願うからこそ、時に厳しく叱り、ともに喜び、苦しむことをしなければならないと考えます。

　「小善は大悪に似たり。大善は非情に似たり。」という言葉がありますが、親が子を想うほどの厳しくも深い気持ちで部下と接する。まさしくこの時期に深く心に刺さる言葉です。